Rollen som leder er altafgørende for et team.

Forestil dig et orkester, der har alle de bedste musikere i verden undtagen en dirigent. Selvom hvert medlem kan spille perfekt alene, hvis de kommer sammen, vil de kun producere uforenelig melodi; et orkester kan kun skabe harmonisk musik, når den ledes af en dirigent.

Faktisk gælder den samme situation for ethvert samfund. Hvis en virksomhed ikke kører med en leder, sker der kaos: ingen deadline er sat til at opfordre medlemmerne, forskellige mennesker råber forskellige stemmer, virksomheden er blindet uden et klart mål.

Alle disse afslører en ren kendsgerning: en leder er afgørende for, at et team kan køre problemfrit og effektivt. En leder er vigtig, da han eller hun vil hjælpe samfundet med at overse situationen og træffe den bedste beslutning. Kun ved dette kan et teams ressourcer tildeles effektivt.

Hvis du i øjeblikket er i stillingen som at lede et hold, skal du give dig nogle point, da du spiller en vigtig rolle. Og for at sømme denne rolle kan det være en god idé at studere nogle teorier om lederskab og føre dine holdkammerater til at præstere bedst.

Til at begynde med vil du måske vide, hvilket ledelsesniveau du er i øjeblikket.

Niveau 5 lederskab fra Harvard Business Review

Begrebet lederskab på niveau 5 blev først introduceret af en forretningskonsulent, Jim Collins. Hans koncept blev senere offentliggjort i en artikel fra Harvard Business Review.

Begrebet lederskab på niveau 5 begyndte med en undersøgelse foretaget i 1996. I undersøgelsen studerede Collins 1.435 succesrige virksomheder, og han adskillede 11 virkelig store fra andre. Collins opdagede, at disse 11 virksomheder var gode, da de blev ledet af det, han kaldte niveau 5-ledere.

Niveau 5-lederne, ifølge Collins, besidder ydmyghed og medfølelse for virksomheden.

Nu kan du se på dette ledelseshierarki:

Niveau 1: Meget dygtig person

På dette niveau har du den viden og dygtighed, der gør det muligt for dig at udmærke dig i dit arbejde.

Niveau 2: Bidragende teammedlem

På niveau 2 bidrager du med din viden og dygtighed til virksomhedens succes. Med andre ord arbejder du produktivt med andre mennesker i din virksomhed.

Niveau 3: Kompetent leder

På dette tidspunkt er du i stand til at organisere dit team effektivt for at nå mål.

Niveau 4: Effektiv leder Annoncering

Her er du i stand til at stimulere en afdeling til at opfylde præstationsmål og opnå en vision.

Niveau 5: Stor leder

På det øverste niveau besidder du alle de tidligere niveaus kvaliteter, plus at du har en unik blanding af ydmyghed og vilje af ægte storhed.

Det er altid en god idé for dig at hele tiden reflektere over dit lederskab.

Hvis du ønsker at klatre op ad stigen og nå et højere niveau af lederskab, kan du finde det nyttigt at studere nogle centrale ledelsesteorier.

I den følgende del vil vi gerne introducere dig til fire grundlæggende, men alligevel vigtige, ledelsesteorier.

Core Leadership Theories

Egenskabsteorier: Hvad er de træk, der gør en stor leder?

Som foreslået af navnet, tilbyder Trait Leadership Theory os et værktøj til at skelne mellem de træk, der ofte er i besiddelse af store ledere.

Dr. Gordon Allport, en psykolog, er en af ​​de mest berømte promotorer af teorien.

I en nøddeskal er Trait Leadership Theory baseret på troen på, at alle store ledere har iboende træk, der gør dem til en stor leder; med andre ord, en leder er født, ikke skabt.

Med denne tro fokuserer Trait Leadership Theory på at analysere de mentale, fysiske og sociale træk hos store ledere for at forstå kombinationen af ​​træk, der deles mellem store ledere.

Nogle af disse træk inkluderer^[1]:

• Kan tilpasses situationer
• Samarbejdsvillig
• Afgørende
• Selvtillid
• Tåler stress

Herfra kan vi se Trait Leadership Theory fortæller os, at ikke kun intelligens eller færdigheder tegner sig for en stor leder, men de personlige træk er også vigtige indikatorer.

Denne teori kan hjælpe dit lederskab, da du ved at forstå trækkene hos en stor leder vil være i stand til at få øje på enhver potentiel leder i dit team. De er kompetente kandidater, der er værd at dyrke; de er også i stand til højere arbejdsbyrde. I dette lys hjælper denne teori dig med at allokere din mandressource mere effektivt.

Men Trait Leadership Theory har sine mangler. Man skal mindes om, at teorien blev udviklet i 1930'erne. I løbet af denne periode var enhver praksis med personlighedsmåling stadig umoden. Med andre ord kan man argumentere for, at undersøgelserne af egenskaberne ikke er nøjagtige. Desuden var prøverne af undersøgelsen i Gordon Allports undersøgelse gennemsnitlige ledere, ikke store ledere. Til det kan man argumentere for, at trækkene ikke er repræsentative nok.

På trods af disse mangler ligger værdien af ​​Trait Leadership Theory i, at det er en af ​​de første teorier, der kombinerer lederstudium og psykologi; det grundlagde også senere teorier om ledelse, hvor adfærdsteori er en af ​​dem, som vi vil tale om i det næste afsnit.

Adfærdsteori: Hvad gør en stor leder?

Forskellig fra Trait Leadership Theory beskriver Behavioral Theory lederskab i form af deres adfærd i stedet for deres fysiske eller mentale træk.

Adfærdsteorien mener, at stor ledelse er et resultat af effektiv rolleadfærd. I dette lys kan vi sige, at ved at lære den effektive adfærd kan alle være en stor leder: en stor leder er skabt, ikke født.Annoncering

I 1930'erne delte en af ​​forskerne inden for dette område, Kurt Lewin, lederens adfærd i tre typer. De er:

Autokratisk leder

De autokratiske ledere træffer beslutning uden at konsultere deres holdkammerater. Deres adfærd anses for passende, når det kræver hurtig beslutningstagning, og når der ikke er behov for holdaftale for et vellykket resultat.

Demokratisk leder

I modsætning til de autokratiske ledere tillader demokratiske ledere input fra deres holdkammerater. Denne ledelsesstil er især vigtig, når holdaftalen er vigtig. Det skal dog bemærkes, at det er vanskeligt at klare, hvis der er for mange forskellige perspektiver og ideer, der tilbydes af holdkammerater.

Overlad det til leder

Laissez-faire ledere tillader deres holdkammerater at tage mange beslutninger. Denne ledelsesstil anses for passende, når holdet er i stand, er motiveret og er i stand til at løbe uden tæt tilsyn. Imidlertid kan Laissez-faire-ledere nogle gange betragtes som svage af deres holdkammerater.

Faktisk blev der inden for Behavioral Theory udført mange undersøgelser for at finde ud af, hvilken stil der er bedst til at lede et samfund. For eksempel havde Naylor i 1999 foretaget en systematisk sammenligning mellem autokratisk og demokratisk ledende adfærd.

Implikationen af ​​adfærdsteorien for dig som leder er, at du kan lære adfærd hos store ledere og prøve at anvende i dit arbejdsområde.

Mens adfærdsteorien analyserer de store leders adfærd, som er et aspekt, der ikke er dækket af Trait Leadership Theory, savner den stadig at analysere et vigtigt element: den sammenhæng, hvor lederne eksisterer.

Den næste teori, vi skal introducere, dækker det aspekt, som adfærdsteorien endnu ikke har dækket.

Beredskabsteori: Hvilken type lederskab kræver denne sammenhæng?

Contingency Theory studerer, hvilken ledelsesstil der er bedst egnet til en bestemt arbejdskontekst.

Denne teori mener, at der ikke er nogen enkelt ledelse, der er passende i alle situationer. Det vil sige, at succes afhænger af flere variabler, herunder ledelsesstil, holdkammeraternes kvaliteter og situationelle træk (Charry, 2012). Ved hjælp af ordene fra Lamb (2013) siger Contingency Theory, at den effektive ledelse afhænger af en balance mellem lederens stilarter og den, der kræves af situationen.

For at få en fornemmelse af, hvad beredskabsteorien handler om, kan vi se på to af de modeller, der er foreslået af lærde inden for dette felt.

Fiedler-model

Fiedler-modellen blev foreslået i 1960'erne af Fred Fiedler, en videnskabsmand, der studerer lederskab. Fiedler-modellen siger, at effektiv ledelse er afhængig af to faktorer: lederens ledelsesstil og magten til kontrol, som lederen får af situationen. Modellen introducerer tre trin til at bestemme disse to faktorer:

• Identificering af ledelsesstil
• Definition af situationen
• Matcher lederen og situationen

Kognitiv ressource teori Annoncering

The Cognitive Resource Theory blev foreslået af Fred Fredier og Joe Garcia i 1987. Det er en forbedring af Fiedler-modellen. The Cognitive Resource Theory mener, at stress ugunstigt påvirker ens ledelse. Lederens intelligens og erfaring er to elementer, der overvinder den negative effekt af stress. Teorien fortæller os, at i en lavspændingssituation er lederens intelligens mere effektiv til at overvinde stress; i mellemtiden er lederens oplevelse i en situation med høj stress mere effektiv til at overvinde stress.

Teori om magt og indflydelse: Hvordan skal en leder udnytte magt og indflydelse bedst muligt?

Den sidste teori, vi gerne vil introducere for dig, er Power-and-Influence Theory. Denne teori tager en anden tilgang end de ovennævnte tre teorier. Denne teori fokuserer på at analysere, hvordan en leder kan tilskynde sine holdkammerater til at arbejde ved at bruge hans eller hendes magt og indflydelse.

For at lade dig forstå mere om de teorier, der falder ind under Power-and-Influence Theory, vil vi gerne introducere to modeller.

French and Raven's Five Forms of Power

Denne model blev foreslået af French og Raven i 1959. Den introducerer fem former for magt, der tegner sig for en lederes indflydelse. Disse fem former for magt inkluderer:

• Legitim: den formelle ret til at kommandere
• Belønning: evnen til at kompensere andre
• Tvang: evnen til at straffe andre
• Referent: den personlige tiltrækningskraft
• Ekspert: viden og færdigheder i marken

Implikationen af ​​denne model er, at hvis du håber at øge din magt og indflydelse på dine holdkammerater, opfordres du til at forbedre et af ovenstående domæner. Ifølge French og Raven er det bedre at investere lederens magt på referent og ekspert. Ud af de to domæner er det bedre at investere sin magt i Expert, da det handler om viden og dygtighed inden for jobfeltet, som er den mest legitime magtkilde.

Transaktionel teori

Denne model er baseret på den antagelse, at alle mennesker søger en behagelig oplevelse og undgår en ubehagelig oplevelse. Som et resultat er folk tilbøjelige til at tilpasse sig dem, der kan føje til deres værdier.

Denne model har således til formål at lære dig at arbejde på den menneskelige tendens og danne et gensidigt fordelagtigt forhold til holdkammeraterne og tilskynde dem til at udføre din kommando.

En stor leder burde også vide, hvordan man motiverer holdet

Efter at have læst nogle kerneteorier i studiet af lederskab, vil vi nu gerne demonstrere for dig, hvordan du anvender en ledelsesteori, og bruge den til at motivere dine holdkammerater.

To-faktor teori

To-faktor teori blev foreslået af Frederick Herzberg i 1950'erne. Det sigter mod at analysere årsagerne til medarbejdernes motivation og tilfredshed i arbejdet.

I sin undersøgelse analyserede Herzberg 200 revisorer og ingeniører, der blev spurgt om deres positive og negative følelser omkring deres arbejde. Herzberg konkluderede, at der er to faktorer, der styrer arbejdstagernes følelse af motivation og tilfredshed i arbejdet.

Den første faktor er motivfaktorer. Dette er de faktorer, der øger medarbejdernes tilfredshed og motivation. Eksempler på disse inkluderer nydelse af arbejde og karriereudvikling.

Den anden faktor er hygiejnefaktorer. Dette er de faktorer, der kan forårsage utilfredshed, når de er fraværende. For eksempel kan virksomhedens rejsegodtgørelse være en hygiejnefaktor, som om den er suspenderet, kan medarbejderne føle sig utilfredse.

Selvom ovenstående to faktorer synes at være ens, påpegede Herzberg, at de er forskellige i den forstand, at fraværet af motivfaktorer ikke nødvendigvis forårsager utilfredshed, mens fraværet af hygiejnefaktorer forårsager utilfredshed.

Ansøgning til din arbejdsplads

To-faktor teorien fortæller os, at der er metoder til at forbedre medarbejdernes motivation for arbejde. Og måden at gøre det på er at forbedre motiveringsfaktorerne og sikre hygiejnefaktorerne.Annoncering

I dette lys skal du først have et klart billede af situationen i dit samfund, såsom politikkerne, fordelene og faciliteterne i din virksomhed.

Derefter, for at forbedre dine holdkammeraters motivation, skal du prøve at forbedre Motivator Factors. For eksempel, hvis du anerkender den modernistiske arkitektur på dit kontor, der motiverer dine holdkammerater til at arbejde, kan du forstørre det område, der er bygget af denne arkitektoniske stil.

Ud over motivfaktorerne mindes du også om at sikre hygiejnefaktorerne. For eksempel, hvis du erkender, at dine holdkammerater vil være utilfredse, hvis klimaanlægget er brudt sammen, kan du muligvis afsætte mere ressource til vedligeholdelse af dit kontors klimaanlæg.

Maslows behovshierarki

Teorien om behovshierarkiet blev introduceret af psykologen Abraham Maslow gennem sin artikel A Theory of Human Motivation i 1943. Nøglen til teorien er, at individets grundlæggende behov skal opfyldes, inden de andre højere behov motiveres til at opnå.

Ifølge Maslow er der dybest set 5 niveauer i hierarkiet:

Det første niveau er fysiologisk. Det er det laveste niveau af behov, såsom mad, vand og husly. Disse behov er de mest basale behov, som en person skal have brug for for at overleve.

Det andet niveau er sikkerhed. Det omfattede personlig og økonomisk sikkerhed samt sundhed og velvære. Nogle almindelige eksempler er frihed fra krig, vold, jobsikkerhed og arbejdssikkerhed.

Det tredje niveau er tilhørsforhold. Det repræsenterer behovet for venskab, forhold og familie.

Det fjerde niveau er respekt. Ansættelse betyder behovet for at personen føler sig selvsikker og respekteres af andre. Godkendelse af familier og venner, anerkendelse og høj status er nogle eksempler, der hører til aktelse.

Det femte niveau er selvrealisering. Det er det højeste niveau af alle de andre behov. Det er ønsket om at opnå så meget du kan og blive det mest du kan være. Det omfattede resultater inden for uddannelse, religion, personlig vækst og fremskridt.

Maslow foreslog, at det er meningsløst at nå eller endog være opmærksom på høje mål som religion og personlig vækst, når du dør af sult eller står over for livstrussel.

Ansøgning på arbejdspladsen

Maslows behovshierarki kan anvendes på arbejdspladsen for at øge produktiviteten.

Grundlæggeren af ​​Joie de Vivre-hotelkæden og chef for gæstfrihed hos Airbnb, Chip Conley, forvandlede sin forretning ved hjælp af teorien.

Han samlede en gruppe på 8 husholdere og spurgte, om nogen fra Mars kom ned og så dem gøre som husholderske, hvad ville disse mennesker kalde dem. Husholderske valgdeltagelse kom op med The Serenity Sisters, The Clutter Busters og The Peace of Mind Police.

Denne øvelse lod husholderskerne forstå deres egen betydning med en tanke om, at de skabte et ly for rejsende i stedet for blot at rengøre et værelse. Da de kendte værdien af ​​sig selv, følte de sig respekteret og fik motivation til at arbejde hårdere. Som et resultat blev effektiviteten stærkt løftet.

Der benægtes ikke, at der er så mange fordele ved at nå det højeste niveau af behovshierarkiet. Alligevel er det vigtigt at sikre, at de lavere behov bliver opfyldt, før du nyder fordelene ved at opnå de højeste behov. Hvis arbejdstagerne mangler ly, kort tid til at fokusere på familie og venner, der har økonomisk ustabilitet, kan de næppe indse deres egen værdi og få mest muligt ud af dem.Annoncering

Fremhævet fotokredit: Flaticon via flaticon.com

Reference