En stabil, veluddannet arbejdsstyrke er en af ​​de mange nøgler til en succesrig forretning. Det er altid et betydeligt tab, når virksomhedens tid og ressourcer investeres i en medarbejder, der derefter forlader for tidligt. Nogle medarbejdere holder op på grund af helbredsproblemer eller anden uundgåelig grund; dog kan de fleste forlade af sig selv, og mange af disse afgange kan undgås. Dette er især vigtigt, hvis isolerede hændelser bliver til en udvandring.

I mange tilfælde er det arbejdsmiljøet snarere end lav løn, der tilskynder en medarbejder til at forlade. Heldigvis kan en simpel analyse forklare, hvorfor medarbejderne stemmer med fødderne og vælger at forlade en virksomhed. Ved at tale åbent med nuværende og tidligere medarbejdere kan rekrutterere, ledere og virksomhedsejere opdage årsagerne til ulykke og hvorfor folk vælger at forlade. De kan derefter arbejde på at rette op på et ulykkeligt arbejdsmiljø. Her er syv af de mest almindelige grunde til, at medarbejdere forlader en virksomhed:

1. En ufleksibel tidsplan kan være meget problematisk for en medarbejder.

Arbejdsgivere og vejledere glemmer undertiden, at medarbejdere har liv uden for arbejdspladsen og ikke tilbyder eller endda overvejer en fleksibel tidsplan. En streng, fem-dages, fyrre-timers arbejdsuge giver lidt tid til at drive forretning uden for virksomheden. Stigende timer mandag til torsdag, så medarbejderne arbejder fire ti timers dage og derefter har en lang weekend hver weekend, er en måde, som nogle arbejdsgivere løser dette problem på.Annoncering

En anden mulighed er at ansætte to personer til at dele rollen. Arbejdsgivere vinder ved at få et bredere perspektiv til positionen, og arbejdsbyrden kan udvides. Telearbejde bliver også meget favoriseret på arbejdspladsen, da flere mennesker drager fordel af bedre teknologi. Produktiviteten øges, og medarbejderne kan planlægge deres egen arbejdsdag og uge.

2. Ledelsen kan forårsage problemer i stedet for at løse dem.

Overraskende nok er nogle gange en medarbejder, der er avanceret til ledelsen, en dårlig leder. En leder kan også have dårlige vaner, såsom at være for knyttet til hans eller hendes e-mail, smartphone eller computer. Uopmærksomhed over for medarbejdernes behov kan få en medarbejder til at gå ud af frustration. Ledere, der er for travle eller for distraherede til at lytte til medarbejdernes bekymringer, er bestemt et problem, der skal løses.

En leder, der ikke kan være generet af at hjælpe medarbejdere, eller som afskediger deres ansvar, eller som bebrejder andre for afdelingsproblemer, afgiver advarselsskilte om ekstremt dårlig ledelse. Måske undgår lederen endda at udfordre sine medarbejdere eller sætter mål, der er urealistiske, eller som alle taler og ikke handler. Dette er også indikatorer for en dårlig manager.

3. Muligheder for at komme videre er ikke tilgængelige for talentfulde og begavede medarbejdere.

Annoncering

Opadgående mobilitet er vigtig for enhver medarbejder, og karrierestagnation kan bringe disse drømme til ophør. Der er mere at arbejde end en lønseddel. Selvfølgelig er løn en stor motivator, men det er ikke en stor motivator. Folk kan lide at føle, at de bliver udfordret, eller at de er den rette person til at løse bestemte problemer. Ingen kan lide at føle, at de er udskiftelige eller blot tandhjul i en større mekanisme.

Ikke-eksisterende træningsprogrammer eller arbejdsdelegationer bidrager ofte til dette problem. Præstationsevalueringer, der er specifikke for arbejdsudvikling, kan hjælpe med at dæmme op for en medarbejders udvandring. Hvis en medarbejder ved, hvor og hvordan forbedringer kan implementeres, vil medarbejderen sandsynligvis vælge at blive over søgen efter en ny stilling.

4. Arbejdsgivere nedvurderer undertiden deres arbejdere og skaber et fjendtligt arbejdsmiljø.

Medarbejdere, der ikke føler sig værdsatte eller respekteret på arbejdspladsen, forlader det. Det er simpelthen et spørgsmål, som medarbejderne ikke og ikke vil udholde på et arbejdssted. Manglende respekt på arbejdspladsen medfører også en markant reduktion i produktivitet. Efterhånden som arbejdsforholdet er opløst, er dyrt høj medarbejderomsætning resultatet.

En del af arbejdsmoral, disciplin og nydelse af arbejde stammer fra at være en kendt og værdsat medarbejder. Manglende påskønnelse af respekt fra arbejdsgiveren afspejler dårligt over for potentielle kunder og også på markedet. Med andre ord tager nye og tilbagevendende kunder opmærksom på dette og begynder at undre sig over: Hvis medarbejderne bespottes, er kunden muligvis også undervurderet? Annoncering

5. Ledelsen har undladt at yde ordentlig støtte til medarbejderne.

Medarbejdere kan begynde at føle sig udnyttet, når der mangler støtte på arbejdspladsen. For at reducere omkostningerne har arbejdsgiveren måske en enkelt medarbejder, der arbejder i rollen som to eller endda tre personer. Eller en medarbejder bruger en stor del af sin tid på opgaver uden for hans eller hendes jobbeskrivelse, såsom kopiering, udfyldning af konvolutter eller andre ikke-relaterede kontorfaglige opgaver.

Et andet eksempel på manglende støtte er at kræve, at medarbejderen 'udfylder' for andre vigtige roller. Uerfarenhed fører hurtigt til frustration, da de nye opgaver fortrydes eller er så krævende, at den rolle personen blev ansat til bliver uopfyldt. Manglende støtte føder ind i en medarbejders følelse af respektløshed, hvilket yderligere får medarbejderen til at føle sig fremmedgjort og i sidste ende forlade virksomheden.

6. En forældet politik kan få en medarbejder til at gå.

Manglende behandling af medarbejderes bekymringer rettidigt fører til overvældende frustration. Problemer kan og bør løses hurtigt og forsvarligt. Et andet frustrerende aspekt er, at medarbejderen muligvis konstant løser et problem, der let kan løses med en opdateret politik. Politikker, der vedrører gennemførelse af teamwork, forhold mellem supervisor og medarbejder, adgang til sociale medier på arbejdspladsen eller den tid, det kan tage at løse et problem, er alle eksempler på dette. Politikker, der er forældede, eller procedurer for overholdelse og implementering, der ser ud til at tage for evigt, kan ofte tilskynde en medarbejder til at søge et andet sted.Annoncering

7. Et skift i kerneværdier kan få en medarbejder til at holde op.

En ændring i en virksomheds centrale kerneværdier har ofte en negativ effekt på en medarbejder. Medarbejderen kan finde ud af, at hans eller hendes personlige værdier nu er uforenelige med virksomhedens. En medarbejder kan finde ud af, at værdiændringen ikke er noget, han eller hun havde tilmeldt sig, da han valgte at arbejde der. I stedet for at gå på kompromis, forlader medarbejderen ofte.

Et eksempel på en kerneforskydning kan ses i politisk målestok. Sundhedsplaner, der beskytter kvinder, er nu føderalt mandat, og private organisationer er i modstrid med den omfattende ændring. Virksomheder vælger at 'gå væk' fra mandatet ved at sagsøge og nægte at implementere den nye politik.

Har du nogensinde fundet et arbejdsmiljø så dårligt, at du følte, at du måtte forlade? Har du nogensinde fået dine klager til ledelsen hørt og afhjulpet med succes? Hvad finder du utåleligt på arbejdspladsen? Lad os vide i kommentarerne nedenfor.