Interview kan være skræmmende. Det er skræmmende, da det er svært at forudsige, hvordan interviewspørgsmålene vil være.

Oftere end ikke kan ansættelsesledere stille spørgsmål om vores tidligere erfaringer. Hvis vi ikke har forberedt en eller to historier til at klare dette, sidder vi tungebundet.

Spørgsmål om adfærdssamtaler er de hotte ting i interviews

Vi vil gerne introducere dig til udtrykket adfærdsspørgsmål. Adfærdsspørgsmål sigter mod at få information om, hvordan interviewpersonerne opførte sig tidligere.

Ved at vide, hvordan de opførte sig tidligere, kan ledere få en fornemmelse af, hvordan de vil opføre sig i fremtiden. Det vigtige spørgsmål, som enhver interviewer vil vide svaret på, er: vil denne person arbejde godt sammen med vores organisation?^[1]

Du har muligvis tidligere hørt nogle af disse spørgsmål:

• Beskriv et tidspunkt, hvor dit team eller din virksomhed gennemgik nogle ændringer. Hvordan påvirkede det dig, og hvordan tilpassede du dig?
• Kan du tale om et langsigtet projekt, som du har ledet? Hvordan holdt du alt i gang med tiden?
• Giv mig et eksempel på et tidspunkt, hvor du ikke opfyldte en klients forventning. Hvad skete der, og hvordan forsøgte du at rette op på situationen?

Deres formater varierer. Men mere eller mindre kan de reduceres til et simpelt spørgsmål, der starter med: Kan du fortælle mig et tidspunkt….Annoncering

Kategorier af adfærdsmæssige spørgsmål

Her kategoriserer vi alle adfærdsspørgsmål baseret på viden fra erfarne ansættelsesledere.

Hvis du er interviewer, kan denne artikel tjene som en reference til forberedelse af interviewspørgsmål; hvis du er en interviewperson ved at kende formen og forventningerne til disse spørgsmål, kan du være bedre rustet til forberedelsen af ​​et interview.

1. Teamwork

Som sagt af Pamela Skillings, grundlæggeren af ​​Big Interview, er interviewspørgsmål om teamwork de mest almindelige.

Denne type spørgsmål sigter mod at vide hvis den potentielle medarbejder vil være en god holdspiller. Evnen til at samarbejde er trods alt afgørende i en organisation, og ansættelsesledere er ansvarlige for at finde ud af, om de potentielle medarbejdere er samarbejdsvillige.

Eksempler

• Kan du fortælle mig et tidspunkt, hvor du skulle arbejde tæt sammen med en person med en personlighed, der var meget forskellig fra din?
• Fortæl mig venligst en gang, du stod over for en konflikt, mens du arbejdede på et team. Håndterede du det godt?
• Forsøgte du engang at få oplysninger fra nogen, der af en eller anden grund ikke var lydhør?

Forventninger Annoncering

• Giv et eller to af de mest relevante eksempler, der viser dine evner til at samarbejde godt med andre.
• Interviewpersonens ultimative mål er at vise, at de er lette og en glæde at arbejde med.
• Forstå definitionen af ​​teamwork, jobbet kræver. For eksempel kan en opstartsvirksomhed søge efter medarbejdere, der arbejder godt sammen med andre ved at tage forskellige roller. Eller et multinationalt firma kan se efter nybegyndere, der hurtigt kan tilpasse sig det etablerede arbejdsmiljø.
• For at vise deres samarbejdsevne skal interviewpersoner demonstrere deres evne til at hjælpe et team med at få succes, i stedet for at lægge vægt på individets succes.
• Vis respekt for de tidligere holdkammerater i stedet for at rejse klage eller kritik.
• Ifølge Alison Doyle , der er nogle kvaliteter eller færdigheder, der definerer evnen til at arbejde godt i et team. Det er bedst, hvis interviewpersonen kan vise nogle af disse færdigheder eller kvaliteter, såsom lytning, pålidelighed, respekt og aktualitet.

2. Problemløsning

Spørgsmål vedrørende problemløsning er en anden type spørgsmål, der ofte stilles i et interview. Disse spørgsmål sigter mod ved, om arbejdsgiveren kan klare problemer problemfrit.

Eksempler

• Beskriv et tidspunkt, hvor din virksomhed var under forandring. Hvordan tilpasser du dig det?
• Beskriv det mest udfordrende arbejde, du nogensinde er stødt på. Hvordan håndterede du det?
• Fortæl mig et tidspunkt, hvor du stod over for en vanskelig kollega. Hvordan arbejdede du med ham eller hende?

Forventninger

• Ved besvarelse af disse spørgsmål forventes interviewpersoner at give eksempler, der viser, at de er i stand til at løse et problem strategisk.
• De diskuterede problemer forventes at handle om professionelle forhold i stedet for vilkårlige daglige opgaver.
• Udover det konkrete problem forventes interviewpersoner at beskrive, hvordan de nærmede sig problemet.
• Gennem at tale om deres tilgange til problemerne forventes interviewpersoner at demonstrere deres ekspertise inden for problemløsning og kritisk tænkning.
• Interviewmænd bør ikke alt for understrege deres præstationer; i stedet forventes de at forblive ydmyge og formulere deres vækst, når de først har løst problemerne.

3. Motivation og værdi

Man kan sige, at formålet med interviewet er at finde ud af, hvilken slags person interviewpersonen er. Derfor er spørgsmål, der sigter mod at vide, hvad der motiverer dem, populære.

Imidlertid stilles disse spørgsmål oftest ikke direkte; meget ofte er de skjulte spørgsmål det kan virke tilfældigt i starten!

Eksempler Annoncering

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du arbejdede hårdt for at opnå noget.
• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du prøvede hårdt på at hjælpe en person.
• Fortæl mig en gang, du prøvede hårdt på at lære en ny hobby.

Forventninger

• Håndter uventede spørgsmål godt. Lily Zhang foreslår, at interviewpersoner først skal smile over disse spørgsmål, før de kommer med et svar.
• Og da disse spørgsmål ser tilfældige ud, forventes interviewpersonerne også eksplicit at behandle disse spørgsmåls fokus, hvilket er at besvare: hvad der motiverer dem.
• Disse spørgsmål forventer ikke et solidt rigtigt svar. Der er ikke noget rigtigt svar på dem. I det lys forventes interviewpersoner at give et entusiastisk og sammenhængende svar på trods af hvad indholdet hovedsagelig handler om^[to].

4. Fejl

De spørgsmål, der stilles interviewpersoner, hvordan de står over for fiasko, kan være den sværeste af alle. De er vanskelige, da de kræver færdigheder for at besvare dem. Interviewere ser især på, hvordan interviewpersonerne adresserer deres tidligere fiasko uden at plette sig selv.

Bemærk, at disse spørgsmål ikke er beregnet til at give interviewpersonerne generet. Ansættelsesledere stiller disse spørgsmål, da de håber at vide: (1) hvordan interviewpersonerne presterede i det forrige job, og (2) om de kan lære af fiasko.

Eksempler

Spørgsmål som disse kan være stumpe som:

• Beskriv et tidspunkt, hvor du mislykkedes.

Eller de kan komme mere implicit:Annoncering

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du var under et stort pres.
• Beskriv en tid, hvor du havde svært ved at lede en gruppe mennesker.
• Beskriv et tidspunkt, hvor du stod over for kommunikationsnedbrud.

Forventninger

• Vær ærlig, når du taler om fiasko.
• Beskriv fejlen, mens du forbliver positiv over for den.
• Indrømm ydmygt fejlen i stedet for at bebrejde andre for den eller benægte fiaskoen.
• Da målet med disse spørgsmål er at finde ud af, hvordan interviewpersonerne håndterer fiasko, forventes interviewpersoner at tale mere om de kvaliteter og færdigheder, de har opnået ved håndtering af fiaskoen.
• Undgå at tale om skadelig fiasko. Det forventes i stedet, som foreslået af Alison Doyle, at tale om fejl, der skete i det sidste job, som ikke behøver at være tæt knyttet til det fremtidige job.^[3]
• Det er bedst, hvis de interviewede kan vise, hvordan de konceptualiserer succes og fiasko generelt.

5. Præstation

Den sidste type spørgsmål handler om dine personlige præstationer. Disse spørgsmål kan simpelthen bede om ens talent. Ja, det er spørgsmål, der fremkalder oplysninger om ens færdigheder og kvaliteter . Imidlertid er det også gennem disse spørgsmål, som interviewerne får mere forståelse for hvordan interviewpersonerne ser succes og hvad deres fremtidige mål vil være .

Eksempler

• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor du med succes leder et projekt?
• Hvad var din største præstation for nylig?

Forventninger

• Angiv en eller nogle af resultaterne for at vise din evne.
• Interviewpersoner bør undgå at være for specifikke eller bruge for meget tid på at tale om deres præstation. Ellers kan de synes at prale af sig selv.
• Det er i stedet bedre, hvis interviewpersonerne kan uddybe deres strategi, der hjalp dem med at nå deres mål.
• Juster tidligere resultater med det job, du ansøger om.
• Næsten slutningen af ​​svaret vil det være bedst, hvis interviewpersonerne kunne knytte deres tidligere præstation til fremtiden. Det vil sige: hvad er det fremtidige mål, han eller hun ønsker at nå?
• Og endelig er det klogt, hvis interviewpersonerne kan relatere deres fremtidige plan til det job, de ansøger om, hvilket betyder, at interviewpersoner skal angive, at jobbet er en del af deres livsplan.

Fremhævet fotokredit: Flaticon via flaticon.com

Reference