Ansvarlighed er et underligt koncept. Det er defineret som at have ansvaret og autoriteten til at handle og fuldt ud acceptere de naturlige og logiske konsekvenser for resultaterne af disse handlinger. Personlig ansvarlighed er et beundringsværdigt træk, som alle skal stræbe efter at opnå. Men som leder eller endda som et højt fungerende medlem af et team er det vigtigt at skabe en ansvarlighedskultur for enkeltpersoner og gruppen som helhed.

Mens nogle måske lægger en negativ rolle i ordet ansvarlighed, viser forskning, at det at holde mennesker ansvarlige for deres resultater har meget positive virkninger: større nøjagtighed i arbejdet, bedre reaktion på rolleforpligtelser, mere opmærksom problemløsning, bedre beslutningstagning, mere samarbejde med co -arbejdere og højere teamtilfredshed.

Ved grundlæggelsen er tipene til at skabe en ansvarlighedskultur ENKEL. :

• S og forventninger
• jeg nvite engagement
• M lette fremskridt
• P giv feedback
• DET blæk til konsekvenser
• ER værdsætte effektivitet

Men som det går med alle fundamenter, skal der tilføjes en fast struktur ud over at have en komplet bygning. Her er flere yderligere tip, der hjælper med at opbygge en ansvarlighedskultur i en virksomhed:Annoncering

Sæt forventninger

Det er vigtigt at stille faste, klare og koncise forventninger til enhver gruppe. Ansvarlighed vokser ikke, hvor teammedlemmer er usikre på gruppens formål og vision. Hold har brug for at vide, hvad der forventes af dem, før de igen kan forventes at blive holdt ansvarlige.

Du kan indstille forventningerne ved at:

• Kommuniker klart teamets mission og vision.
• Understreger, at det haster og vigtigheden af ​​den opgave, du har tildelt.
• Udformning af de standarder, der vil blive opretholdt under hele processen. Vær specifik med hensyn til slutresultater, tidsrammer og forventede indsatsniveauer.
• Tydeligt og eksplicit definerer hvert medlems rolle og ansvar.

Jo klarere indledende mål og forventninger er, jo mindre tid vil der blive brugt på at diskutere, når nogen holdes ansvarlige på grund af tvetydige indledende mål.

Inviter forpligtelse

Selvom du måske gør disse indledende betingelser og mål klare, er det vigtigt at have teammedlemmerne til at forpligte sig til disse standarder og forventninger. Arbejd med dit team for at sikre, at alle forpligter sig til deres rolle, idet du forstår, hvordan det vil gavne både den enkelte og teamet. Sørg også for at skrive det skriftligt. Dette vil give forpligtelsen en fysisk repræsentation, der ikke kan diskuteres.Annoncering

Ansvarlighed øges, når denne forbindelse oprettes, og forbedres, når andre mennesker er opmærksomme på forpligtelsen. Teammedlemmer er yderligere motiverede til at udføre deres opgaver og vil lettere byde dig velkommen, når du holder dem ansvarlige for deres handlinger eller mangel på dem.

Mål fremskridt

Mål holdmedlemmernes fremskridt i overensstemmelse med de mål og forventninger, der blev beskrevet i starten. Mål kan kun måles, når de kvantificeres. Sammenlign de målte resultater med målene for at finde ud af, hvor teammedlemmer har mest brug for forbedring.

Give feedback

Efter at have indstillet klare forventninger, forpligtet sig til at sætte mål og målt fremskridt, er det vigtigt at give feedback til teammedlemmerne, så der kan forbedres mod målet. Når du opretter en ansvarlighedskultur i en virksomhed, skal du sørge for, at den feedback, du giver, fremhæver både de positive ting, som teammedlemmen har gjort, og de områder, hvor de kan forbedres.

Der er flere metoder til at give feedback, som du kan undersøge. Et eksempel er Rose, Bud, Thorn metode.Annoncering

Uanset hvilken metode du måske foretrækker at bruge, her er nogle tip til at give den bedst mulige feedback:

• Tal om arbejdet og opførslen, ikke personen.
• Arbejd med dit teammedlem for at forbedre situationen.
• Må ikke harpe.

Link til konsekvenser

Ikke alle mennesker er drevet af interne motiverende faktorer. Det er vigtigt at understrege forbindelsen til konsekvenser, hvad enten det er som en 'pisk' bag holdmedlemmerne for at køre dem frem eller som en gulerod, som de kan jage. Som leder er det nøglen at vurdere og indse, hvilken type motivation forskellige mennesker kan have brug for.

Evaluer effektivitet

Ikke alle driftsmetoder er effektive! At vente til slutningen af ​​processen eller projektet for at evaluere effektiviteten kan alvorligt hæmme potentialet for dig som individ eller dit team som helhed. Gå til side og vurder planen og de deltagende teammedlemmer. Evaluer effektiviteten af ​​hver komponent, god og dårlig, i forhold til mål og mission.

En ansvarlighedskultur slutter ikke med evaluering af effektivitet, og den etableres ikke ved at gennemgå denne proces en gang. Når du har taget status over effektiviteten af ​​processen og teamet, skal du bruge de oplysninger, du har fået, til at forbedre processen fremad.Annoncering

Bonus

Med ansvarlighed kan der oprettes et team fuldt af direkte ansvarlige personer (DRI).

Når du tildeler en opgave, skal du sørge for, at en enkelt person i slutningen af ​​dagen er ansvarlig for dens afslutning. Det er acceptabelt at have et team, der hjælper med at få det gjort, men når noget går galt, er denne person den eneste, der er ansvarlig. Dette eliminerer forvirring og muligheder for at bebrejde en anden.