5 TYPER LEDELSESFORMER (OG HVAD DER ER BEDST FOR DIG)

Det kræver store lederskabskompetencer at opbygge gode hold.

De bedste ledere har markante ledelsesstile og er ikke bange for at træffe de vanskelige beslutninger. De korrigerer selvfølgelig, når der opstår fejl, styrer teammedlemmernes egoer og sætter præstationsstandarder, der konstant bliver opfyldt og forbedret.

Med en befolkning på mere end 327 millioner er der bogstaveligt talt snesevis af ledelsesstil i verden i dag. I denne artikel vil jeg tale om de mest almindelige typer ledelse, og hvordan du kan bestemme, hvad der fungerer bedst for dig.

5 typer ledelsesformer

Jeg vil fokusere på 5 almindelige stilarter, som jeg har stødt på i min karriere: demokratisk, autokratisk, transformerende, transaktionel og laissez-faire ledelse .

Den demokratiske stil

Den demokratiske stil søger samarbejde og konsensus. Teammedlemmer er en del af beslutningsprocesser, og kommunikation flyder op, ned og på tværs af organisationsdiagrammet.

Den demokratiske stil er samarbejdsvillig. Forfatter og motiverende taler Simon Sinek er et eksempel på en leder, der ser ud til at have en demokratisk ledelsesstil.

Den autokratiske stil

Den autokratiske stil centrerer derimod organisationens lederes præferencer, komfort og retning. I mange tilfælde træffer lederen beslutninger uden at anmode om aftale eller input fra deres team.Annoncering

Den autokratiske stil er ikke passende i alle situationer til enhver tid, men den kan være særlig nyttig i visse karrierer, såsom militærtjeneste, og i visse tilfælde, såsom krisetider. Steve Jobs siges at have haft en autokratisk ledelsesstil.

Mens den demokratiske stil søger konsensus, er den autokratiske stil mindre interesseret i konsensus og mere interesseret i overholdelse af ordrer. Sidstnævnte rådgiver, hvad der skal gøres, og forventer tæt overholdelse af ordrer.

Den transformerende stil

Transformationsledere driver forandring. De bringes enten ind i organisationer for at vende tingene om, genoprette rentabiliteten eller forbedre kulturen.

Alternativt kan transformationsledere have en vision for, hvad kunder, interessenter eller bestanddele kan have brug for i fremtiden og arbejde for at nå disse mål. De er forandringsagenter, der er fokuseret på fremtiden.

Eksempler på transformationsleder er Oprah og Robert C. Smith, milliardær hedgefondschef, der har tilbudt at betale studielånsgælden af hele Morehouse College's 2019-gradsklasse.

Den transaktionsmæssige stil

Transaktionsledere fremmer den umiddelbare dagsorden. De er bekymrede for at udføre en opgave og gøre det, de har sagt, de ville gøre. De er mindre interesserede i at ændre status quo og mere fokuseret på at sikre, at folk udfører den specifikke opgave, de er ansat til at udføre.Annoncering

Den transaktionelle ledelsesstil er centreret om kortsigtet planlægning. Denne stil kan kvæle kreativiteten og holde medarbejderne fast i deres nuværende roller.

Laissez-faire-stilen

Den femte fælles ledelsesstil er laissez-faire, hvor teammedlemmer opfordres til at hjælpe med at lede organisationen.

I virksomheder med en laissez-faire ledelsesstil har ledelsesstrukturen en tendens til at være flad, hvilket betyder, at den mangler hierarki. Med ledelse af laissez-faire kan teammedlemmer måske undre sig over, hvem den endelige beslutningstager er eller kan klage over manglende ledelse, hvilket kan oversættes til manglende retning.

Hvilken ledelsesstil praktiserer du?

Du kan lære meget om din ledelsesstil ved at at observere din oprindelsesfamilie og dine formative arbejdserfaringer .

Uanset om du er klar over det, fra det tidspunkt du blev født op til det tidspunkt, du gik i skole, modtog du information om, hvordan du kunne lede dig selv og andre. Fra den måde, hvorpå dine forældre og søskende interagerede med hinanden, til uudtalte og talte kommunikationsnormer, var du en svamp til at lære, hvad der er lederskab.

Det samme gælder vores formative arbejdsoplevelser. Da jeg startede min kommunikationskarriere, arbejdede jeg for en trosbaseret organisation og derefter for en fagforening. Kommunikationsstil varierede fra organisation til organisation. Ledelsen, der kræves for at få succes i hver organisation, var også miles fra hinanden. Hos lutherske sociale tjenester brugte vi sprog som støtte til mennesker i nød. På fagforeningen brugte vi sprog som at støtte ledelsen af arbejdere, da de kæmpede for det, de havde brug for.

Mange i medierne var mere end glade for at acceptere mine toneopkald, da jeg arbejdede for den trosbaserede organisation, men det samme var ikke tilfældet, da jeg arbejdede for en fagforening. Søgen efter medieopmærksomhed, der var retfærdig og afbalanceret, blev vanskeligere, og min tilgang og stil ændrede sig fra at være lyshjertet til at være mere direkte med fagforeningen.

Jeg forstod ikke, hvilken indflydelse disse oplevelser havde på, hvordan jeg tænkte på mit lederskab, langt senere i min karriere.Annoncering

I min tidlige erfaring var det ikke ualmindeligt, at teammedlemmer havde direkte, frække og hårde samtaler som en selvfølge. Det var normen, ikke undtagelsen. Jeg lærte at udfordre mennesker, dristigt angive mine ønsker og præferencer og give hård feedback, men jeg redegjorde ikke for andres handlinger, der passer mig, som en sort kvinde. Jeg redegjorde ikke for kønsforstyrrelser og raceforstyrrelser.

Hvad der fungerede godt for mine hvide mandlige chefer, fungerede ikke godt for mig som en afroamerikansk kvinde. Folk oplevede min direktehed som uhøflig og ufølsom. Mens jeg var nødt til at være mere kraftfuld i at fremme organisationens dagsorden, da jeg arbejdede for arbejdskraft, lovede den stil ikke godt for trosbaserede sociale retfærdighedsorganisationer, der ville bruge Kristi kærlighed til at udfordre uretfærdighed.

Mens jeg modtog feedback om, at jeg havde brug for at udvikle flere gravitas på arbejdspladsen, når jeg arbejdede for arbejdskraft, blev jeg ofte bedt om at ringe tilbage, da jeg arbejdede for andre organisationer efter fagforeningen. Dette lærte mig to vigtige lektioner om lederskab:

1. Kontekst spørgsmål

Din ledelsesstil skal tilpasse sig hver arbejdsplads, du er ansat. En organisations udfordringer og normer vil forme din ledelsesstil markant.

2. Ikke alle ledelsesstile er passende for de hold, du leder

Da jeg arbejdede på politiske kampagner, arbejdede vi nonstop. Vi startede ved daggry og arbejdede langt ud på aftenen. Jeg kunne ikke forvente, at niveauet af døgnet rundt fungerer for folk i den gennemsnitlige nonprofit. Ikke kun kunne jeg ikke forvente det, det var faktisk usundt. Min vane med konstant at vågne op kl. 4 til arbejde var dybt usund for mig og skadelig for de hold, jeg ledede.

Som livscoacher og spirituel healer Iyanla Vanzant har sagt,

Vi lærer meget af det, der ses, fornemmes og deles.

Beskeden, jeg sendte til mit team, var 'Jeg vil sætte pris på dig, hvis du arbejder som jeg arbejder, og hvis du svarer på mine e-mails kl. 4, 5 og 6.' Jeg fortalte i det væsentlige mine medarbejdere, at jeg forventer dig at følge min proces og praksis.Annoncering

Da jeg avancerede i min karriere og begyndte at styre flere mennesker, stillede jeg spørgsmålstegn ved alt, hvad jeg troede, jeg vidste om lederskab. Det var hårdt. Hvad der fungerede for mig i en professionel indstilling fungerede ikke i andre indstillinger. Hvad der fungerede i en fase af mit liv, tjente mig ikke nødvendigvis på senere stadier.

Da jeg begyndte at styre årtusinder, lærte jeg, at mens de var engagerede i arbejdet, havde de aktive interesser og lidenskaber uden for kontoret. De var ikke villige til at opgive deres liv og lykke for arbejdet, uanset hvor tilfredsstillende det kunne have været.

Vejen frem

At være en effektiv leder, du skal kende dig selv utrolig vel l. Du skal være selvreflekterende og også modtagelig for feedback.

Som kolleger fra Lifehack skrev Mike Bundrant i artiklen 10 væsentlige lederskabskvaliteter, der gør en stor leder :

De, der fører, skal forstå menneskets natur, og de starter med fuldt ud at forstå sig selv ... De kender deres styrker og er lige så opmærksomme på deres svagheder og forstår således behovet for teamarbejde og deling af ansvar.

Måden at bestemme din ledelsesstil på er at lære dig selv at kende og være opmærksom på den feedback, du modtager fra andre. Tænk på de ledertimer, der blev set, fornemmet og delt i din oprindelsesfamilie. Tænk derefter på, hvad der føles rigtigt for dig. Hvor graverer du og hvad har du en tendens til at undgå i forbindelse med ledelsesstil?

Hvis du virkelig sidder fast, så overvej at bruge en personlighedsvurdering til at kaste lys over dine arbejdsmønstre og præferencer.

Endelig er vejen til bestemmelse af din ledelsesstil til tænk ikke kun på, hvad du har brug for, eller hvad din virksomhed værdsætter, men også hvad dit team har brug for . De giver dig tegn på, hvad der fungerer for dem, og du skal reagere i overensstemmelse hermed.Annoncering

Ledelse kræver fleksibilitet og opmærksomhed. I modsætning til urealistiske forestillinger om ledelse handler det om at være leder mindre om at blive tjent og mere om at være i tjeneste.