Vigtigheden af ​​at stille store spørgsmål kan ikke overdrives. Gode ​​spørgsmål hjælper dig med at opdage nye ting, diagnosticere eksisterende problemer og undersøge, hvor godt løsninger fungerer i dit liv eller din forretning. Uanset om du arbejder med konsulenter, ledere eller entry level-medarbejdere, kan du ikke springe spørgsmål over.

Forestil dig nu at køre en virksomhed, hvor bæredygtighed og rentabilitet afhænger af din evne til at bestemme de lyseste sind og færdigheder i branchen i en enkelt samtale:

Hvordan ved du, at de passer perfekt til dig? Hvordan vurderer du deres kommunikationsevner? Hvordan ved du, at de ikke vil koste dit team i det lange løb?

Du ved det allerede; stille gode spørgsmål!

Konceptet med at stille spørgsmål er ikke nyt, men der er en stor chance for, at du ikke drager fuld fordel af det. En artikel fra Harvard Business Review henviser til spørgsmålstegn som et kraftfuldt værktøj, der låser op for værdi, fremmer innovation og forbedring af ydeevnen.^[1]Hvordan får du disse oplysninger som ansættelsesleder eller ansætter, når du møder en kandidat for første gang?

Stil store spørgsmål, selvfølgelig.

Uden yderligere ado er her 15 interviewspørgsmål, de skal stille medarbejderne under et interview:

1. Hvad er dine karrieremål?

En anden version af dette spørgsmål er Hvilke typer problemer ser du selv løse i fremtiden?

Dette spørgsmål stilles næsten aldrig, og når det stilles, er de fleste spørgsmål rettet mod at vide, hvor længe medarbejderne har til hensigt at blive i virksomheden.

I stedet for at stille førende spørgsmål, der styrer medarbejderne til at erklære udødelig loyalitet for organisationen, så spørg hvilke typer problemer de håber at løse i fremtiden.Annoncering

Dette gør to ting:

1. Det afslører færdighederne og interessen for dine medarbejdere.
2. Det fortæller dig, hvilke typer kandidater du tiltrækker i første omgang.

Med dette er du i stand til at udvikle disse data for at forbedre, hvordan du markedsfører din jobåbning. Og hvis fastholdelse af medarbejdere er relevant for dig, kan du bruge disse oplysninger til at forbedre jobfunktionen, så fremtidige medarbejdere kan se deres fremtidige selv i denne rolle.

2. Hvorfor synes du, du passer godt?

Det er vigtigt at gå under overfladen for at stille spørgsmål, der får kandidaterne til at tale om sig selv med deres egne ord. En overraskende fordel ved at stille dette spørgsmål er dog, at du er i stand til at bestemme, hvor velbevandret en kandidat virkelig er med virksomhedens udfordringer og mål ud over deres personlige egenskaber.

I stedet for at angive resultater er en ekstraordinær medarbejder i stand til at hjælpe dig med at se, hvordan disse tidligere præstationer kan oversættes til at hjælpe din organisation med at løse sine nuværende forretningsproblemer.

3. Hvad håber du at lære af denne rolle?

Svarene på dette spørgsmål kan afsløre, om der er et match-job match, og om der forventes en lineær karriereudvikling.

Når du lytter omhyggeligt og holder øje med disse svar fra kandidater, begynder du at se tendenser i svar, der hjælper dig med at forfine, hvordan du udvikler roller, ansvar, hvordan medarbejderne ser sig selv, og hvordan de vil have deres karriere til at se ud.

4. Hvordan håndterer du konflikt mellem kolleger?

Næsten enhver sammenbrud i forholdet skyldes miskommunikation eller mangel på effektive interpersonelle færdigheder. Men en solid indikator for, hvor godt en person kommunikerer, er, hvordan de styrer interpersonelle konflikter.

Konflikthåndteringsevner er ikke længere kun noget, der kræves for virksomheder, der ønsker at bilægge retssager om millioner dollar. Det er en væsentlig færdighed, som enhver arbejdstager skal have og kan oprette eller bryde en organisation.

Tip : Bed om et tidspunkt, hvor de ikke kom overens med en kollega, og hvordan de løste konflikten.

5. Hvordan lærte du om denne stilling?

At spørge, hvordan de lærte om positionen, afslører, hvordan mærket opfattes af omverdenen. På denne måde ved du, om dine nuværende medarbejdere er din største kilde til henvisninger til kvalificerede ansøgere.Annoncering

Dette lader dig også vide, hvor effektive dine nuværende bemandingsprocesser er, og hvilke kanaler der er værd at gøre.

6. Hvorfor er du interesseret i denne stilling?

Igen endnu et tilsyneladende grundlæggende spørgsmål. Men når du indsender ansøgninger fra kandidater, der overfører deres færdigheder fra en anden afdeling eller branche, vil du vide, hvorfor ændringen blev foretaget.

Hvad førte til aha-øjeblikket? Hvordan var den interne kamp for dem? Hvad skiller sig ud for dem ved denne særlige position? Meget vigtigt.

7. Hvad ophidser dig MEST ved denne stilling?

Efter at have fundet ud af, hvor lidenskabelig de er over denne position, er det ikke usædvanligt, at du gerne vil vide, hvilke opgaver og ansvarsområder, der ophidser dem mest. Med denne viden er du ikke kun opmærksom på deres følelse af ejerskab, du hjælper med at pleje disse færdigheder ved at tilskynde og lette opdagelsen af ​​skjult potentiale hos dine medarbejdere.

For eksempel kan en sygeplejerske afsky at indsætte intravenøse katetre hos patienter, men hoppe på opgaven med at motivere kolleger og indlede stressreducerende aktiviteter på hospitalsenheder. En kontormedarbejder kryber muligvis ved tanken om at tale offentligt, men udmærker sig ved at skabe præsentationer i verdensklasse.

Selvom du ikke kan fritage din medarbejder for enhver opgave i rollen, fordi de foretrækker en ting frem for en anden, er du mere opmærksom på, hvor rig din eksisterende talentpulje er i din organisation og kan udnytte dine talenter effektivt.

8. Hvad betragter du som din svaghed?

Hvorfor skal du spørge en kandidat, hvad hans eller hendes svaghed er, når alt hvad du vil have er nogen Perfekt ?

At indrømme en svaghed bør ikke automatisk diskvalificere en kandidat. Snarere afslører det for dig, hvor selvbevidst kandidaten er.

Selvbevidsthed er afgørende for personlig og faglig udvikling, og dette er undertiden en forløber for, hvordan en person er selvstyret med hensyn til deres karrieremål.

Der er argumenter om behovet for at afskaffe svaghedsspørgsmålet fra interviews, fordi det reducerer kandidaternes præstationer. Jeg er uenig.Annoncering

Hvis du spørger medarbejderne om svagheder, kan du forstå dine medarbejdere bedre, så du ikke kun kan skabe et arbejdsmiljø, der er smart , er du i stand til at designe professionelle udviklingsprogrammer, der kan styrke disse svagheder.

9. Hvad vil du finde udfordrende ved denne stilling?

Måske vil du ikke stille svaghedsspørgsmålet. Måske er du mere bekymret over kapaciteten til at udføre i det aktuelle job snarere end deres jobhistorie.

Alligevel vil du vide, om du har en kreativ problemløsning, og hvordan de føler om potentielle problemer, når de opstår. Du vil også foregribe, hvordan dine medarbejdere vil tilpasse sig deres roller, når de er ansat med succes. Selvbevidsthed om ens evne og grænser kan observeres ved at stille dette spørgsmål under et interview.

Bemærk : Dette spørgsmål bør aldrig stilles med en ondsindet hensigt. Ekstraordinære medarbejdere har mangler, og dette bør forventes. De vigtigste er at vide, om den succesrige kandidat er villig til at være en problemløser.

10. Hvilken yderligere support har du brug for under din overgang?

Dette er et meget vigtigt spørgsmål under interviewspørgsmålet, fordi ikke kun arbejdsmarkedet er forskelligt, men svaret på dette spørgsmål kan bruges til at udvikle orienteringsprocessen og yderligere undervisningsmateriale.

Som mentor for nyere sygeplejersker er dette et spørgsmål, jeg gentager mere end 50 procent af tiden i orienteringsperioden. De svar, jeg får, giver mig indsigt i, hvad medarbejderne virkelig betragter som begrænsninger, så jeg kan gøre deres overgang så glat som muligt.

11. Hvilke egenskaber ønsker du hos en leder eller leder?

Ikke alle ønsker en leder, der giver retning, samtidig med at du giver dig frie tøjler til at gøre dit job til dit eget. På samme tid foretrækker nogle medarbejdere måske en leder, der er detaljeret orienteret og giver alle svarene.

At vide dette, før en kandidat ansættes, kan forhindre konflikt som følge af forskelle i kommunikation eller ledelsesformer .

12. Hvad gør du, hvis du ikke er enig med din leders beslutninger?

Konflikt sker ikke kun mellem medarbejderne. Ifølge en undersøgelse af konflikt i den canadiske arbejdsstyrke,^[2]omkring 81 procent af mennesker forlader organisationen som et resultat af konflikt.

Formålet med dette spørgsmål er at bestemme, hvor tilpasningsdygtig en medarbejder er til forskellige kommunikationsformer , hvad de anser for afbrydere, og hvordan de modellerer ønsket adfærd, når der opstår konflikt.Annoncering

Svarene på dette spørgsmål giver dig mulighed for at håndtere forventninger og en indikation for ledere til løbende at arbejde på deres kommunikations- og konflikthåndteringsevner.

13. Hvad ville gøre dette firma til et fantastisk sted at arbejde?

Måske kan du ikke tilbyde gratis frokoster eller betalte timer fritid på arbejde som større virksomheder. Men svar på dette spørgsmål kan afsløre meget om, hvad medarbejderne synes er afgørende for trivsel.

I en undersøgelse af næsten 17.000 ansatte,^[3]det blev bemærket, at en stigning i stressniveauet er direkte korreleret med arbejdspladsskader. Mens dette interview ikke udrydder organisatoriske begrænsninger eller stressfaktorer, er feedback fra kandidater og medarbejdere om, hvad der gør en virksomhed til et godt sted at arbejde, det perfekte sted at starte.

14. Hvilke andre spørgsmål har du til mig?

Selvom dette er en samtale for at bestemme den bedst egnede til dit team, virksomhed eller organisation, går interviewet begge veje. Ja, du bliver også undersøgt af din interviewperson.

Formålet med dette spørgsmål er at skabe plads til at besvare kandidatens spørgsmål om din organisation. Du får også indsigt i processer, forventninger, teamkultur og information, der ikke er let tilgængelig på virksomhedens websted.

15. Fortæl mig om dig selv

Hvis alt andet virker for meget, før med dette tidløse spørgsmål . Du kan simpelthen ikke gå galt her.

Nogle gange kommer de bedste svar fra åbne forespørgsler. Dette er din bedste chance for at kende kandidatens historie, karriereopnåelser og få en fornemmelse for deres karrieremål på samme tid.

Det er mindre påtrængende, og førende med dette spørgsmål gør det lettere at nærme sig andre spørgsmål - afhængigt af hvor følsom positionen er.

Bundlinjen

Samtale er en tovejs gade. Gode ​​spørgsmål kan give dig god indsigt i den værdi, en medarbejder kan bringe til din virksomhed. Men der er en kunst og videnskab at stille spørgsmål.

Selvom du ikke bliver ekspert lige uden for flagermusen, giver disse spørgsmål et godt fundament at starte med, hvis du vil tiltrække og bevare toptalenter i din organisation.Annoncering

Flere tip til ansættelse

• 10 ting, stærke interviews Kandidater gør, der får dem til at blive ansat hver gang
• Hvordan jeg ansætter eliterne: 4 gode interviewspørgsmål at stille
• Bedste 10 interviewspørgsmål for ledere til at ansætte ekstraordinær medarbejder

Fremhævet fotokredit: Drew Beamer via unsplash.com

Reference